時代財經從騰訊內部人士處確認，9月27日，騰訊組織與人才發展部對內發布全員郵件，宣布隨著外部環境的變化，公司發展進入新的階段，為適應新形勢對于人力資源管理的要求，將對《騰訊員工職業發展管理制度》做出重要更新。

據上述內部人士透露，騰訊的此次調整首先是在公司內部隱藏了職級外顯。其次，做出了職級發展的調整，將目標職級為8級及以下的職級停留時間要求從半年延長至1年，與更高職級保持一致。但對于表現優異的年輕員工，騰訊放寬了綠色通道的申報資格，幫助其實現跨級或破格晉升。職級發展調整后，對應的薪酬區間也會配套調整。

其三，鼓勵員工橫向發展，在管理路徑和專業路徑兩條發展道路之間進行切換。其中，11級及以下的跨通道/職位發展，原則上無需額外的評審申請，跨族群或者12級及以上的轉通道申請，公司將介入協調簡化流程；其四，嚴格執行職級評審陽光準則，將職級評估管理與公司的《騰訊陽光行為準則》打通。

時代財經就此次調整及相關細節向騰訊方面進行進一步了解，截至發稿未獲回應。

在互聯網行業分析師丁道師看來，這種職級管理體系的變化，本質上仍是互聯網大廠簡化層級，降低成本，提高溝通、運營效率的策略體現。

“此前已有多家大廠進行過類似的調整。在移動互聯網行業高速發展的階段，互聯網企業的規模迅速擴大，組織結構一度變得極為繁復龐雜。但近年來，面對日益增長的業務壓力，大廠不得不重新聚焦于業務本身，裁減冗余，并圍繞業務需求調整內部管理，減少不必要的內部消耗和形式主義，以提升企業的戰斗力和市場適應性。”丁道師說。

近年來，多家互聯網大廠進行了職級管理體系的調整，其薪酬和職級正在變得越來越隱蔽。

以取消職級外顯為例，阿里巴巴（BABA.NYSE，09988.HK）就曾在2020年取消了內部系統專家向“P”序列的職級顯示，員工在郵件、釘釘、內網等系統中已無法再看到彼此的職級，只能看到所屬集團部門。

而字節跳動，更是自創立起就采取措施淡化階級概念，內部不顯示職級，同事之間互稱同學，以此打造更平等的溝通協作氛圍。

在丁道師看來，這樣可以減少內部員工對職級的過度關注和攀比，讓員工不再被“職級對等”之類的官僚陋習和形式主義捆住手腳，塑造更平等的職場文化。

另據報道，騰訊內部此前已經有不少業務團隊在進行試點。此前，組織架構中管理者，一般直接顯示管理職級，經過調整后，管理者不再顯示職級，而是稱呼為“相應組織或業務的負責人”。

過去一年時間里，為適應新的發展需要，各家互聯網大廠仍在積極調整職級管理體系，并呈現出削去專業晉升路線的共性。

比如小紅書。據報道，8月16日，小紅書也曾發布全員信宣布調整組織職級管理體系，即日起將不再設置被視為專家方向發展路徑的R序列，并簡化管理層級，對各級管理者采取任命制。同時，小紅書員工的薪酬將更直接地和工作難度掛鉤，獎金則和工作成果掛鉤。

又比如淘天集團和快手。去年7月，淘天集團也同樣取消P序列的存在，改為14-28級，對應原P4-P8，每三個層級對應一個P級；同時，原P8以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，而根據業務規模和團隊規模來決定薪資和獎金。

一個月后，2023年8月，快手（01024.HK）也發布了全員信，對推行4年多的職級體系進行調整，將專業類的“K”序列和管理類的“M”序列合并，命名為“E”，職級總數也從 14 檔變為 10 檔。快手對管理者的要求也因此提升，想要晉升的員工專業和管理不能“偏科”。

在丁道師看來，騰訊鼓勵員工跨通道橫向發展，應被視為一種“活水計劃”的延伸或升級。“在互聯網行業增速放緩的當下，員工的晉升速度勢必受到影響。鼓勵橫向發展的策略不僅為員工提供成長的更多可能性，也能更好的保留住企業內部的人才。”